Desafíos y perspectivas para construir una agenda propia de “reformas”

Mariana Campos (investigadora del IEF-CTA)

El desafío es mejorar

El proyecto de ley presentado por el Gobierno Nacional de “modernización laboral” incorpora una serie de modificaciones a la regulación vigente que, de aprobarse, implica una transformación estructural del sistema de relaciones laborales argentino.

Más allá de los análisis que circularon y de los que todavía están en proceso, claro está que atenta contra los derechos de trabajadores y trabajadoras y de sus organizaciones, afectando severamente su capacidad de conflicto y negociación.

Uno de los argumentos principales para la aprobación de este proyecto es la necesidad de “modernizar” las relaciones de trabajo en Argentina, pero ¿qué es lo que se quiere modernizar? Si bien es verdad que por el principio de “ultraactividad” están vigentes convenios colectivos de actividad firmados en los primeros años de la década del ‘70 (convenio de comercio, construcción, industria metalúrgica, entre otras), no es cierto que los mismos no fueron revisados. La mayoría fueron actualizados por acuerdos colectivos posteriores (de actividad y de empresa) así como articulados por otros convenios colectivos (también de actividad y de empresa).

A través de la negociación colectiva se avanzó sobre diversos aspectos que, en algunos casos, adecuaron pautas de trabajo a sectores o empresas específicas; en otros, crearon y ampliaron derechos laborales mejorando el piso mínimo de las regulaciones generales.

En este sentido, si efectivamente el objetivo es modernizar, la propuesta podría ser profundizar ese camino. Es decir, que los trabajadores y trabajadoras negocien con sus empleadores sus propias condiciones de trabajo. En todo caso, el desafío pendiente es cómo ampliar y mejorar ese proceso.

La modernización ya existe

Desde hace veinte años, la negociación colectiva es una herramienta legitimada para pactar condiciones de trabajo. Si bien en la mayoría de las mismas se incorporan cláusulas que modifican aspectos salariales, existe una gran cantidad de convenios y acuerdos colectivos de trabajo por actividad y por empresa que regulan condiciones de trabajo que no tienen que ver con lo salarial. Y aquí, cabe hacer una distinción: en muchos casos, en las negociaciones se adecuaron condiciones a sectores, establecimientos o empresas específicas; y en otros casos, se incorporaron o ampliaron derechos laborales.

En relación a lo primero, vale decir que a través de la negociación colectiva se pactaron condiciones laborales específicas para mejorar la productividad o eficiencia de un sector o establecimiento. Así, aparecen cláusulas sobre jornada laboral a partir de la creación de un banco de horas o turnos rotativos, por ejemplo; o regulaciones sobre la organización del trabajo, a partir de cláusulas de polivalencia funcional, es decir, la posibilidad de designar múltiples tareas a un mismo trabajador sin que eso impacte en su salario (por ejemplo, si se realizan tareas de una categoría superior); o bien, la negociación de aumentos asociados a la productividad.

En este sentido, las condiciones de trabajo que flexibilizan las “rigideces” impuestas en las regulaciones generales y en los convenios colectivos “viejos” fueron modernizadas: se incorporaron en negociaciones colectivas que se pactaron entre trabajadores y sus organizaciones, por un lado, y por sus respectivos empleadores, por otro lado.

En relación a lo segundo, cabe destacar que en muchas de las negociaciones colectivas celebradas a lo largo de estos últimos años, se incorporaron y ampliaron derechos. Y aquí es necesario reconocer el rol que tuvieron los debates y las acciones desplegadas por el movimiento transfeminista a lo largo de estos últimos años. Sobretodo y a partir de la pandemia, quedó traslúcida la desigualdad que existe en la gestión de los cuidados, en tanto, son los hogares y las mujeres de esos hogares quienes se cargan el cuidado de las familias: alimentar a niños, cuidar a personas mayores y hacer todas las tareas domésticas. En este sentido, quedó visible la doble jornada y por ende, la desigualdad que se genera entre trabajadores y trabajadoras principalmente en la disponibilidad de tiempo.

La discusión sobre el tiempo, y en particular sobre el tiempo que las mujeres dedican al cuidado, es una discusión que el feminismo puso sobre la mesa y habilitó debates en muchos ámbitos, entre ellos, en la propia negociación colectiva. En las mesas de negociación se discutieron, por ejemplo, licencias para el cuidado de otres. Derechos que se materializaron en más días para las licencias existentes (licencia por maternidad y paternidad, por ejemplo) o con nuevas licencias: por adopción o por cuidado de familiar enfermo, por ejemplo.

Es importante señalar que en el año 2021 y luego de 48 años, se reglamentó el artículo 179 de la Ley de Contrato de Trabajo, donde se estableció que en todos los establecimientos de 100 o más trabajadores/as, los empleadores deben instalar una sala maternoparental para niñes de entre 45 días y 3 años. Si esto no fuera posible, dicha obligación se puede compensar con una suma de carácter no remunerativa acordada en la negociación colectiva. Esta última fue la salida que escogieron la mayoría de las cámaras de empleadores y empresas, por lo cual, una gran cantidad de negociaciones colectivas incorporó dicha suma.

Mención aparte merecen las acciones en contra de la violencia hacia mujeres y diversidades. En este sentido, la aprobación del Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo en el año 2019, también puso en el centro de la discusión la necesidad de construir espacios de trabajo libres de violencia y acoso.

Muchas de las negociaciones incorporaron contenidos que fueron en ese sentido: desde acciones de formación y sensibilización contra la violencia en el trabajo, herramientas de abordaje de situaciones de violencia como los protocolos hasta licencias específicas para quienes son víctimas de violencia.

Estos son algunos de los contenidos que pueden ser mencionados de una forma rápida y simple, pero lo cierto es que, a través de la negociación colectiva se modernizaron muchas condiciones laborales más.

Construyendo una reforma propia

Si el objetivo es modernizar, el camino puede ser ampliar los derechos existentes y crear nuevos. Contenidos que busquen por ejemplo, pensar en el tiempo que las trabajadoras dedican al cuidado de otres y cómo se podría reorganizar ese tiempo. La creación de nuevas licencias y la ampliación de las licencias existentes puede ser un camino, aunque estaría bien pensar en más y mejores espacios públicos para el cuidado de infancias, personas mayores, personas con discapacidad que beneficien a todas las familias trabajadoras, más allá de su inserción laboral.

Reducir la jornada de trabajo para todes les trabajadores también puede ser una modernización más que necesaria. Es sabido que, cuantas más horas trabajamos, más desgaste y menos tiempo para el descanso y el ocio, pero también menos tiempo para la formación, para la participación política o sindical.

Por otro lado y en materia de violencia y acoso en el mundo del trabajo, el Convenio 190 de la OIT está vigente y es parte del conjunto de leyes que regulan las relaciones laborales. Es un tratado internacional que invita a pensar mecanismos para limitar la violencia y el acoso en cualquier tipo de trabajo. Nos alerta sobre la manera en que nos relacionamos, pero también sobre las condiciones en las que se trabaja. Señala que hay riesgos específicos asociados a determinadas situaciones laborales que potencian la violencia y el acoso: el trabajo nocturno, el trabajo de manera aislada, el trabajo en el sector de la salud, el trabajo con terceras personas (clientes, proveedores, usuarios, etc.) por lo cual, invita a pensar de qué forma trabajamos y cómo hacemos para mejorar esas condiciones laborales.

Asociado a esto último, es oportuno destacar experiencias de comités mixtos de higiene y seguridad en el trabajo que surgieron los últimos años como caminos posibles para pensar qué riesgos existen en nuestros trabajos y cómo se los pueden limitar. En este sentido, aumentar la representación sindical en los lugares de trabajo y crear comisiones específicas sobre temas que queremos decidir, también puede ser un aspecto clave de esa modernización que se busca.

Para cerrar, cabe decir que la reforma laboral oficial propuesta no es un proyecto de modernización, busca coartar las posibilidades de ampliar y crear más derechos: limita la capacidad de movilización, con la restricción al derecho de huelga; afecta la negociación colectiva y los pisos mínimos de derechos conquistados, con la descentralización de la negociación colectiva); y debilita al máximo las organizaciones sindicales, con su desfinanciamiento y los mayores límites a la representación sindical en los lugares de trabajo. Las posibilidades de defender los derechos existentes y crear nuevos, con esta reforma se vuelven casi imposibles. Si el objetivo es modernizar, el camino debería ser discutir nuestra agenda de reformas, que reivindique los derechos conquistados y dispute nuevos.